Is jouw organisatie aantrekkelijk voor mannen én vrouwen?

Diversiteit en Inclusie (D&I) wordt door steeds meer Nederlandse recruiters gezien als een strategische prioriteit. In een markt waarin talent schaars is, zoeken organisaties naar manieren om hun bereik te vergroten en bredere doelgroepen aan te trekken. In deze blog ligt de focus op een specifieke groep binnen D&I: vrouwen. Op het eerste gezicht hebben vrouwen een groot deel van hun achterstand op de arbeidsmarkt weggewerkt. Zo is sinds 2000 hun arbeidsparticipatie fors toegenomen en de loonkloof gekrompen. Toch blijft nog veel vrouwelijk talent onbenut, onder meer omdat een groot deel van de Nederlandse vrouwen deeltijd werkt. Daar wordt collectief en hardop over geklaagd (vooral door mannen, zo lijkt het) maar weinig aan gedaan. Kan jouw organisatie wél het verschil maken?

De cijfers spreken voor zich

Laten we eerst eens kijken hoe het er eigenlijk voorstaat. Nederland staat op een bescheiden 15^e plaats in de PWC’s Women in Work Index 2025, een graadmeter voor gendergelijkheid op de werkvloer in 33 OESO-landen. De arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland is hoog: 81,9% (mannen 89%), maar het aandeel fulltime werkende vrouwen is laag; 48,5% (mannen 81,7%). Onze status van ‘deeltijdkampioen’ is dus vooral aan het grote aantal vrouwelijke deeltijdwerkers te danken. Het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen is 13,2% (0,1% hoger dan het OESO-gemiddelde). De werkloosheid is zowel laag onder vrouwen (3,7%) als onder mannen (3,4%).

Het percentage vrouwen in leidinggevende functies is deze eeuw gestaag toegenomen, vooral bij de overheid (41% in 2020 tegen 34% in het bedrijfsleven). Toch is er nog een forse gender gap. Opvallend is dat er bij de overheid geen verschil in beloning is tussen mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden, terwijl het uurloon van mannelijke leidinggevenden in het bedrijfsleven gemiddeld 6 euro hoger is (ca. 20%). Ook de aansluiting tussen het opleidingsniveau en het beroepsniveau is beter onder mannen dan onder vrouwen (Bron: CBS). Je kunt je afvragen of het vanuit economisch en maatschappelijk oogpunt gewenst is dat zoveel vrouwelijk talent niet optimaal wordt benut.

Is genderongelijkheid op de werkvloer een keuze?

Uit onderzoek van het CBS blijkt dat in 2022 slechts 10% van de parttimers meer zou willen werken en daar ook direct voor beschikbaar was. En de overige 90%? Onderzoek aan de Universiteit Utrecht in 2018 toont dat vrouwen en mannen in Nederland minder vrij zijn in hoe ze hun leven inrichten dan we vaak denken. Sociale normen bepalen op subtiele wijze de keuzes die mannen en vrouwen maken en daarmee hoe mannen en vrouwen hun werk, gezin en hun relatie inrichten.

Drie mechanismen ontmoedigen vrouwen op geraffineerde wijze om zich te veel op hun carrière te richten:

1. Schuldgevoelens stimuleren vrouwen parttime te werken. Heersende sociale normen schrijven voor dat vrouwen prioriteit moeten geven aan hun gezin, terwijl mannen prioriteit moeten geven aan hun carrière. Het zijn dan ook vooral vrouwen die zich schuldig voelen wanneer ze geen prioriteit geven aan hun gezin.
2. Vrouwen horen niet succesvoller te zijn dan hun man. De heersende sociale normen schrijven voor dat de man binnen een heteroseksuele relatie meer werkt, meer geld verdient, en meer maatschappelijk aanzien heeft dan de vrouw.
3. Ervaringen met het ouderschap maken ons traditioneler. We nemen meestal aan dat stellen met een traditionele verdeling van werk- en zorgtaken hiervoor hebben gekozen omdat ze nu eenmaal traditionele opvattingen hadden. Maar uit onderzoek blijkt dat het ook andersom werkt: het ouderschap zelf leidt tot traditionelere opvattingen over de taakverdeling tussen mannen en vrouwen. Stellen moeten door het ouderschap hun taakverdeling opnieuw bepalen en deze wordt – vaak onbewust – niet alleen beïnvloed door de eigen opvattingen, maar ook door wat we denken dat gebruikelijk is en gewoontes die we ontwikkelen tijdens het kraamverlof.

Hebben werkgevers dan geen speelruimte?

Genderongelijkheid op de werkvloer is deels een gevolg van maatschappelijke opvattingen en het daarop gebaseerde overheidsbeleid. Beide kun je als werkgever niet 1-2-3 veranderen. Maar werkgevers die meer onbenut vrouwelijk potentieel willen aanboren, kunnen in hun organisatie of branche wel de juiste voorwaarden scheppen om het voor vrouwen aantrekkelijker te maken om voor jouw organisatie te kiezen of om meer te gaan werken.

Wat kunnen werkgevers doen:

• Zorgen voor gelijke beloning voor gelijk werk op alle niveaus.
• Doorstroming van vrouwen bevorderen, o.a. door de mogelijkheid te creëren om leidinggevende functies in deeltijd te verrichten.
• Vrouwen de voorkeur geven bij gelijke geschiktheid in rollen waarin ze ondervertegenwoordigd zijn.
• Waar mogelijk werkprocessen (roosters, werk op afstand, etc.) zo aanpassen, dat ze beter aansluiten bij vrouwen met zorgtaken.
• Regelingen rondom zwangerschap verruimen en een eind maken aan zwangerschapsdiscriminatie.
• Op skills gebaseerde werving om in door mannen gedomineerde sectoren vrouwen aan te trekken die wel over de skills beschikken maar niet over de ‘juiste’ opleiding.
• Werken aan een genderneutrale organisatiecultuur en bijdragen aan bewustwording buiten de eigen organisatie.

Meer vrouwen, meer productiviteit

In een krappe arbeidsmarkt kan een toename van het gemiddelde aantal gewerkte uren per werknemer uiteraard verlichting brengen. PWC’s Women in Work noemt echt nog een ander voordeel van meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt: een toename van de productiviteit als gevolg van meer diversiteit. Ze hebben berekend dat het bereiken van een gelijk niveau van arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen in 2045 gemiddeld leidt tot een toename van het BBP van 3,4 miljard dollar per OESO-lidstaat.

Ter afsluiting

Dit blog over D&I als strategische prioriteit is het laatste van een drieluik dat ingaat op enkele aspecten van strategisch recruitment. Het eerste deel ging over het Recruitment Maturity Model, in het tweede deel gingen we in op datagedreven en op skills gebaseerde werving.

Voor (o.a.) ervaren Recruitment-, TA- en HR-managers organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 26 en 27 mei 2025 de tweedaagse training Strategisch Recruitment in de praktijk. Schrijf je vandaag nog in als je wilt leren om alle aspecten van strategisch recruitment toe te passen in jouw praktijk of er met kennis van zaken over te adviseren.