Door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt is het aantrekken en behouden van talent meer dan ooit van strategisch belang voor organisaties. Talent Management mag simpelweg niet ontbreken op de agenda van de directie, en al helemaal niet bij organisaties die door externe factoren te maken hebben met een lage instroom of een hoge uitstroom. Maar is jouw recruitmentorganisatie wel volwassen genoeg om een strategische partner te zijn van de directie of Raad van Bestuur? Een Recruitment Maturity Model helpt je die vraag te beantwoorden. We lichten hier de verschillende niveaus kort toe.
Niveau 1: reactief en transactioneel
Met name in kleinere organisaties is human resources een administratieve functie om het lijnmanagement te ondersteunen. Werving en selectie (ofwel recruitment) is een executieve functie, die ad hoc wordt ingezet, enkel op het moment dat er een vacature ontstaat.
Josh Bersin, een van de geestelijk vaders van het Recruitment Maturity Model, brengt organisaties die werven op ad-hocbasis onder op niveau 1: het laagste volwassenheidsniveau. In dit type organisatie zal vaak één persoon verantwoordelijk zijn voor alle HR-taken. Werving is een bijzaak. Op het moment dat er een vacature ontstaat, wordt er budget vrijgemaakt en actie ondernomen. De inzet van recruitment is dus reactief en transactioneel.
Niveau 2: Efficiënt en servicegericht
Als organisaties een bepaalde omvang bereiken, groeit het takenpakket van HR en zal de HR-organisatie opgedeeld worden in specialismen. Recruitment krijgt een eigen afdeling, bij grotere organisaties misschien zelfs een afdeling per filiaal of bedrijfsonderdeel. De aanpak binnen dit tweede niveau is duidelijk meer gestructureerd, met organisatiebrede HR-platforms en data zoals Giant, Recruitment Kengetallen en De Stand van Werven, die helpen bij operationele taken zoals het schrijven van vacatureteksten en de inzet van wervingskanalen. HR en Recruitment zijn nog steeds servicegerichte afdelingen die voldoen aan de vraag vanuit de business en met name gericht zijn op het vergroten van de instroom van kandidaten. Er is nog geen duidelijke visie, strategie of regie. Het verschil met het eerste niveau is meer professionaliteit, meer structuur/standaarden en meer efficiëntie. Opleidingen als de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie en de Leergang Recruitment zijn gericht op het bijbrengen van de op dit niveau vereiste professionaliteit.
Niveau 3: Proactief en oplossingsgericht
Recruitment-afdelingen die groeien naar niveau 3, zetten de eerste stap naar strategisch recruitment, maar beperken zich daarbij tot de instroom van vaste medewerkers. Er ligt veel nadruk op een oplossingsgerichte benadering van recruitment. Er zijn programma’s opgezet voor zaken als employer banding, referral, campus recruitment, onboarding, talent- en loopbaanontwikkeling, interne mobiliteit, etc. In eerste instantie zullen oplossingen worden ontwikkeld binnen de diverse specialismen, maar in de loop van de tijd zal er steeds meer afdelingsoverstijgend worden gewerkt en gaan recruitmentprofessionals zich ook bekwamen op andere domeinen binnen HR (en omgekeerd). Er zal op dit niveau ook meer geëxperimenteerd worden met de inzet van nieuwe tools en technologie in relatie tot de eerder genoemde programma’s.
De structuren die op niveau 2 zijn opgebouwd, worden op niveau 3 soms weer opengebroken om vanuit een overkoepelend perspectief in te spelen op de wervingsbehoeften van de organisatie, zowel op korte als langere termijn. De focus ligt niet meer alleen op het invullen van vacatures, maar ook op het bouwen van een sterk werkgeversmerk en het bouwen en onderhouden van relaties met wervingsdoelgroepen.
Niveau 4: Strategisch en probleemgericht
Op het vierde, hoogste niveau vinden we de volwassen recruitmentorganisatie, die recruitment inzet als strategisch bedrijfsmiddel. Recruitment ontwikkelt zich binnen deze organisaties tot Total Talent Management, een holistische benadering die alle typen medewerkers (vast, flexibel, interim, freelance) samenbrengt in een allesomvattende strategie.
Hierin staat de vraag centraal aan welke skills de organisatie behoefte heeft op korte en langere termijn en met welke middelen daarin kan worden voorzien. De organisatie werkt vanuit een gezamenlijke strategie, waarbij de verschillende onderdelen binnen HR en recruitment (van o.a. recruitment, onboarding en employer branding tot beloning en opleiding & ontwikkeling) nauw samenwerken om de geformuleerde doelen te bereiken. Voor strategisch recruitment is inzicht in data, bijvoorbeeld uit Giant, essentieel om geïnformeerde beslissingen te nemen. HR-tools (ATS, VMS) helpen bij het automatiseren van processen, het analyseren van data en verhogen van de efficiëntie. AI is een veelbelovend hulpmiddel voor taken als het screenen van kandidaten, het voorspellen van succes en het personaliseren van de candidate journey.
De ROI van een volwassen recruitmentorganisatie
Op welk niveau zit jouw organisatie?
Niveau 1: reactief en transactioneel
▪️Geen aparte recruitmentafdeling
▪️Werving op ad-hocbasis
Niveau 2: efficiënt en servicegericht
▪️Aparte recruitmentafdeling
▪️Focus op instroom
▪️Gestructureerde wervingsprocessen
Niveau 3: proactief en oplossingsgericht
▪️Recruitment is een specialisme binnen HR
▪️Er is een visie op recruitment en duidelijk zicht op de markt
▪️Strategie gericht op instroom van vaste medewerkers
▪️Inzet van employer branding
▪️Programma’s voor onderdelen als referral, campus recruitment, onboarding, interne mobiliteit, etc.
Niveau 4: strategisch en probleemgericht
▪️Er is een integrale recruitment-strategie (instroom, doorstroom, uitsroom; vast, flex)
▪️Professionele aanpak van elke stap in het wervingsproces
▪️Gebruik van data om interne en externe processen te monitoren en verbeteren
▪️Total Talent Management: het continu en proactief afstemmen van beschikbaar talent op het werkaanbod
Ter afsluiting
Dit blog over het Recruitment Maturity Model is het eerste van een drieluik dat ingaat op enkele aspecten van strategisch recruitment. De onderwerpen die nog volgen zijn data-driven & skills-based recruitment en als laatste diversiteit & inclusie, waarbij we inzoomen op gender-gebaseerde verschillen in arbeidsparticipatie. Voor (o.a.) ervaren Recruitment-, TA- en HR-managers organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 26 en 27 mei 2025 de tweedaagse training Strategisch Recruitment in de praktijk. Schrijf je vandaag nog in als je wilt leren om alle aspecten van strategisch recruitment toe te passen in jouw praktijk of er met kennis van zaken over te adviseren.
