In de Stand van Werven 2025 stond op skills gebaseerde werving in de top 5 van strategische onderwerpen die het werk van recruiters dit jaar beïnvloeden. Data-gedreven werving was voor meer dan de helft van de recruitment-afdelingen een van de topprioriteiten. Een toekomstgerichte wervingsstrategie kan dan ook niet zonder deze onderwerpen. We gaan hier in op de voordelen en de raakvlakken tussen de twee.
Betere beslissingen met meer data
Bij gebrek aan data vertrouwen recruiters en hiring managers op hun gevoel. Er moet een ‘klik’ zijn met de kandidaat. Klinkt vertrouwd toch? Maar is die ‘klik’ ook een goede voorspeller van de geschiktheid van de kandidaat? Onderzoek wijst in een andere richting. Mensen zijn nu eenmaal vooringenomen. Op gevoel selecteren ze niet per se de beste kandidaat, maar eerder de kandidaat die het meest lijkt op henzelf of anderen binnen de organisatie. Daarmee beperken ze de kandidaten-pool – niet handig in een tijd van schaarste – en vergroten de kans op een kostbare mismatch. Data-driven recruitment kan op beide gebieden voor betere resultaten zorgen en daarbij ook nog eens kosten besparen.
Wat betekent data-driven recruitment?
- Gebruik data-analyses voor meer inzicht in welke kenmerken van kandidaten succes binnen jouw organisatie voorspellen.
- Ontwikkel objectieve, standaard beoordelingsmethoden om vooringenomenheid te reduceren.
- Meet en optimaliseer op basis van de data die dat oplevert, elke stap in het wervingsproces.
- Verwerf inzicht in welke kandidaten in de bedrijfscultuur passen op basis van kwantificeerbare gegevens in plaats van op ‘onderbuikgevoel’.
Een betere relatie met de hiring manager
Recruiters die over data beschikken, kunnen waardevolle munitie in stelling brengen in gesprekken met een hiring manager. Als het puur om intuïtie gaat, zal een hiring manager zich al snel op zijn minst als gelijke van de recruiter beschouwen. Een combinatie van externe data (bijvoorbeeld uit Giant) en interne data (ATS of spreadsheet) zorgt voor meer objectiviteit in de beoordeling van kandidaten. Het wordt makkelijker om te focussen op wat echt van belang is voor de functie, met betere matches tot gevolg. Tegelijkertijd kan het invloed van ongewenste vooroordelen tegengaan, met gunstige effecten op diversiteit en inclusie.
Verborgen kandidaten ontsluiten
In een krappe arbeidsmarkt telt elke kandidaat. Dat kan een kandidaat zijn die je nog niet hebt bereikt, maar ook kandidaten die zelf niet eens weten dat ze geschikt zijn voor de functie. Met behulp van (doelgroep)data en AI kan het sourcen van kandidaten worden verbreed. Werven op basis van vaardigheden (skills-based recruitment) kan zowel intern als extern een hele nieuwe pool van talent ontsluiten. Hierbij wordt per functie geanalyseerd welke skills relevant zijn voor het uitoefenen van de functie. Vervolgens wordt gezocht naar kandidaten die over deze skills beschikken, ongeacht hun opleiding of ervaring. Daarmee komen kandidaten in beeld die op basis van ’klassieke’ functie-eisen (opleiding, ervaring) bij voorbaat af zouden vallen.
Skills-based recruitment is deels ontstaan vanwege het groeiende gebrek aan aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt. In een land als de VS speelt ook de beperkte toegankelijkheid van het hoger onderwijs (kosten!) een rol, in combinatie met een ruim aanbod van alternatieven buiten het klassieke onderwijs.
Betere kandidaten, hogere retentie, meer diversiteit
Kandidaten die geselecteerd zijn op een skillset die perfect aansluit bij de functie, presteren gemiddeld beter dan kandidaten die geselecteerd zijn op basis van opleiding en ervaring. Uiteraard is het daarvoor wel belangrijk dat je goed in kaart brengt welke skills relevant zijn en dat je over een goed instrumentarium beschikt om kandidaten te testen. Omdat de functie beter aansluit bij hun competenties, zijn kandidaten geneigd om langer te blijven. Ze voelen zich meer op hun plek. Voor organisaties die de skills van hun medewerkers goed in beeld hebben, is het bovendien makkelijker om interne mobiliteit te stimuleren en zo meer talent voor de organisatie te behouden.
– Volgens McKinsey voorspelt op skills gebaseerde werving 5x beter de performance van kandidaten in de job dan op opleiding gebaseerde werving en 2x beter dan werving op basis van ervaring.
Op skills gebaseerde werving zorgt verder voor een grotere en meer diverse talent pool. Kandidaten die tot groepen behoren met meer schooluitval, een minder hoog opleidingsniveau, en mede als gevolg van bias minder relevante werkervaring, kunnen wel over de door jou gezochte skills beschikken en nu dus in beeld komen voor functies waar ze eerder van werden uitgesloten.
Bespaar op wervingskosten
Goed nieuws voor de boekhouders onder ons. Zowel data-driven als skills-based recruitment leiden doorgaans tot lagere wervingskosten. Ze focussen beide meer dan ‘traditionele recruitment’ op het bereiken van een goede match doordat ze beide bijdragen aan meer inzicht in wat de succesfactoren zijn voor het uitoefenen van een bepaalde functie. Onderzoek van TestGorilla onder Amerikaanse bedrijven toont aan dat skills-based hiring zowel kostenreductie als tijdbesparing oplevert.
Ter afsluiting
Dit blog over data-driven en skills-based recruitment is het tweede van een drieluik dat ingaat op enkele aspecten van strategisch recruitment. Lees hier het eerste deel over het Recruitment Maturity Model. We besluiten met diversiteit & inclusie, waarbij we inzoomen op gender-gebaseerde verschillen in arbeidsparticipatie. Voor (o.a.) ervaren Recruitment-, TA- en HR-managers organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 20 en 21 november de tweedaagse training Strategisch Recruitment in de praktijk. Schrijf je vandaag nog in als je wilt leren om alle aspecten van strategisch recruitment toe te passen in jouw praktijk of er met kennis van zaken over te adviseren.
