Regelmatig begeleid ik management teams of de directie bij het vaststellen van hun werkgeversmerk. Hoe beter dit inzichtelijk is, hoe beter je ook kunt nieuwe collega’s kunt selecteren én kunt bijsturen waar nodig. Weten welke competenties nodig zijn die passen bij je kernwaarden zijn essentieel voor groei. Maar hoe pak je dit aan?
Kernwaarden en de ‘purpose’ van de organisatie
Als medewerkers zich regelmatig bewust kunnen zijn van de betekenis van hun werk, neemt het werkgeluk toe. Als het werk bijdraagt aan het levensgeluk, de persoonlijke waarden overeenkomen met die van de organisatie of als de wereld elke dag een stukje beter wordt door het werk wat wordt geleverd, stijgt het werkgeluk. Deze medewerkers ervaren zingeving in hun werk en zijn daarmee meer werkgelukkig.
De kernwaarden van een organisatie beschrijven in het kort waar de organisatie voor staat. En waar je mensen op wilt kunnen beoordelen. Het is dat waar je als organisatie belangrijk vindt en waar je voor staat. Het kan ook beschrijven wat je als organisatie wilt bereiken. Voorbeeld van kernwaarden zijn: Betrouwbaar, Klantgericht en Innovatief.
Employer branding
Als er sprake is van een sterk merk waar medewerkers in geloven en daarmee het werkgeluk groeit, kun je ook meer nieuwe mensen aantrekken. In deze krappe arbeidsmarkt is het belangrijk om te weten waar je voor staat, welke medewerkers hierbij kunnen passen en te zorgen dat je werkt aan het behouden van je huidige groep mensen. Een sterk werkgeversmerk onderscheidt jou van andere werkgevers en maakt je interessant voor potentiële medewerkers.
Aan de slag
Als je start met het in kaart brengen van het werkgeversmerk en de kernwaarden, vraag dan eens (anoniem) aan de medewerkers met welke woorden zij de organisatie zouden beschrijven. Vraag daarna aan de directie of het managementteam om een afscheidsbrief te schrijven voor het moment dat zij met pensioen gaan. Wat heeft de organisatie bereikt en waar kijken zij op terug? De woorden die gebruikt worden, zeggen veel over de waarden die belangrijk zijn. Het is een goede oefening om stil te staan bij dat wat je belangrijk vindt en wat je met elkaar wilt bereiken.
De volgende stap is om deze waarden verder te verankeren in de organisatie en na te denken over communicatie, marketing en de zichtbaarheid. Deze waarden kun je vervolgens ook terug laten komen in de werving strategie én ook in de gesprekscyclus. Welke waarden zijn voor de medewerker belangrijk en hoe sluiten die aan op de waarden van de organisatie. Als alles samenvalt, kun je ook bouwen aan het versterken van jouw werkgeversmerk.
Auteur van deze blog
Diana van Asten-Kooij | HRM-expert
Diana van Asten-Kooij, HRM Expert. Met passie voor HR ontwikkelt zij mensen naar de juiste match: “Ik gun het alle medewerkers dat zij met plezier naar hun werk gaan vooral om dat te doen waar zij goed in zijn. Alleen dan kun je echt iets bijdragen aan de organisatie.” Want wie zit er niet te wachten op bevlogen medewerkers die het beste uit zichzelf halen? Haar hart ligt in recruitment, daar waar ze ooit begon in HR. En nog steeds vindt ze het een sport om de juiste persoon te vinden voor de vacature of mensen aan elkaar te verbinden. Meer weten over Diana? www.artemisadvies.nl www.linkedin.com/in/dianavanasten/
