Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben sollicitanten het voor het zeggen. Ze hebben een ruime keuze aan vacatures en kunnen eens goed nadenken welk bedrijf nou eigenlijk het beste bij ze past. Met alleen een simpele vacaturetekst en een standaard sollicitatiegesprek kom je er als bedrijf niet meer. Je zult beter je best moeten doen om de talenten op de markt binnen te slepen. Je moet ze naast verleiden en verrassen ook verbinden.
Hierover gaan we het in dit artikel hebben:
Het verbinden van je werknemers is een duurzaam wervingsmiddel. Het kost even wat tijd om het proces op te zetten, maar als het staat, dan staat het als een huis. Het werkt als een sneeuwbaleffect. Tevreden medewerkers maken nieuwe tevreden medewerkers. En zij allen zorgen voor nieuwsgierige contacten die misschien wel bij het bedrijf willen komen werken. Ook al ben je op dit moment nog niet op zoek naar nieuwe medewerkers, dan is het wel van belang om ook nu al je medewerkers te verbinden. Als je dit pas doet wanneer je wél op zoek bent, dan ben je zeker te laat.
Door als werkgever te verbinden met medewerkers kan je hen niet alleen behouden voor de organisatie, maar ook zorgen dat ze de organisatiedoelen nastreven. Maar het verbinden met medewerkers is niet eenvoudig. Er zijn minimaal 9 factoren waar je rekening mee moet houden bij het verbinden met medewerkers.
Veel organisaties gebruiken dezelfde strategie voor alle medewerkers, terwijl geen medewerker hetzelfde is. Tip: vraag je medewerkers hoe zij zich graag verbinden met de organisatie en pas daar je aanpak op aan.
Houd rekening met het feit dat je te maken hebt met verschillende generaties. Ga na wat generaties met elkaar verbindt en wat hen onderscheidt. Authentiek leiderschap is bijvoorbeeld voor jongere generaties belangrijker dan bij oudere generaties. Oudere generaties houden weer meer van structuur en weinig verandering in hun werk.
Houd rekening met functiegroepen en hun kenmerken. Commerciële mensen zijn heel anders dan zorgmedewerkers. Een controller is weer anders dan een administratief medewerker. Elke groep heeft zijn eigen wensen en prioriteiten en die moet je weer op een andere manier benaderen.
Ondanks dat je maatwerk wilt leveren in hoe je medewerkers aan je wilt verbinden, moet je ook rekening houden met je organisatiecultuur. Die cultuur wordt bijvoorbeeld bepaald door grootte, cultuur in het land en de sectorcultuur.
Bij een hoogconjunctuur met ruim voldoende vacatures en een lage werkloosheid moet je meer moeite doen om met medewerkers te verbinden. In een laagconjunctuur blijven medewerkers wel bij de organisatie, maar dit wil niet zeggen dat ze gemotiveerd zijn en de organisatiedoelen nastreven.
Pas je verbindingsstrategie aan op de inrichting en grootte van de organisatie. Vanuit organisaties met 50 medewerkers op één locatie ga je anders te werk dan vanuit een multinational in 30 landen met 30.000 medewerkers. Op verschillende locaties zul je meer moeite moeten doen om de medewerkers persoonlijk te benaderen. Ook heb je dan meer mensen nodig om zich hierom te bekommeren.
Leiderschap is het meest van invloed op het verbinden met je medewerkers. Sommige CEO’s of bestuurders kunnen wel goed leidinggeven maar dat wil niet meteen zeggen dat ze ook kunnen verbinden. Dat kan nog weleens een blinde vlek veroorzaken. In ongeveer de helft van de gevallen is de direct leidinggevende de belangrijkste reden waarom medewerkers ergens vertrekken. Zorg er dus voor dat de direct leidinggevende en de medewerkers met elkaar verbinden.
Communicatie en duidelijke informatie is essentieel voor medewerkers om zich verbonden te voelen. Wanneer verwachtingen niet goed worden gemanaged, bijvoorbeeld door slechte communicatie, hebben mensen het idee dat beloftes niet worden waargemaakt en zullen zich daardoor minder verbonden voelen.
Organisaties denken nogal eens dat verbinden vanzelf wel komt als er leuke collega’s om de werknemers heen zitten. Maar verbinden met medewerkers is niet iets wat je moet laten gebeuren, maar waar je actief op moet sturen. Uiteraard moet je ook kritisch zijn en goed meten, want zonder cijfers valt er weinig (bij) te sturen.
Medewerkers binden is misschien nog wel moeilijker dan medewerkers werven. In Nederland wordt ongeveer 50 procent van het verloop van mensen veroorzaakt doordat medewerkers zelf weggaan. Dit percentage daalt tot 40 procent in economisch mindere perioden en stijgt tot 75 procent wanneer het beter gaat. We geven je 35 tips om verloop tegen te gaan door te verbinden met je medewerkers.
De meest gebruikte manier om te weten te komen wat medewerkers van jou als werkgever vinden, is het houden van een medewerkerstevredenheidsonderzoek. De uitkomsten van een medewerkersonderzoek helpen om het werkgeverschap te evalueren en waar mogelijk te verbeteren. Maar de uitkomsten kunnen ook helpen bij arbeidsmarktcommunicatie, want de positief beoordeelde punten kun je goed gebruiken in bijvoorbeeld je vacatureteksten en op je recruitmentsite. Download hieronder een template vragenlijst medewerkerstevredenheidsonderzoek om zelf onderzoek te doen onder jouw medewerkers.
Het template bestaat uit 4 pagina’s met in totaal 61 vragen, zowel meerkeuze als open. Je kunt zelf vragen toevoegen of verwijderen.
Schrijf je vóór 31 augustus in voor een training en kies uit een van de volgende drie cadeaus: