Organisaties in heel Nederland gaan gebukt onder een gebrek aan personeel. Door doelgroepgerichte arbeidsmarktcommunicatie te hanteren, maar ook door eens over de grens te kijken, kunnen ze die krapte een halt toeroepen. Ruim 30% van de Nederlandse ondernemers kan niet goed zakendoen, vanwege een gebrek aan personeel. Dat de arbeidsmarkt krap is, hoor je overal, maar de gevolgen ervan begrijp je pas écht wanneer je dit soort cijfers ziet. Ook goed om te begrijpen: het krapteprobleem is iets van de laatste jaren. Een decennium geleden was het percentage ondernemers dat klaagde over een tekort aan arbeidskrachten tien keer lager dan nu. Dat ondernemers met hun handen in het haar zitten, is niet voor niets. Van de beroepsbevolking – daaronder vallen mensen die werken of kunnen werken – is slechts 3,5% werkloos, en slechts 11% actief naar een nieuwe baan op zoek. Voor werkgevers met open vacatures is het kortom bijna onmogelijk om geschikte mensen te vinden, en dus kloppen ze zelf bij professionals aan. 40% van de beroepsbevolking wordt minstens eens per kwartaal benaderd voor een andere job.
De DAC-methode biedt ademruimte
Het moge duidelijk zijn: wie anno 2023 een vacature wil invullen, moet van goeden huize komen. Dat wil niet zeggen dat de klus onmogelijk is: met de juiste hiring-strategie zijn er namelijk alsnog veel kansen. Neem bijvoorbeeld de DAC-methode, een afkorting voor Doelgroepgerichte Arbeidsmarktcommunicatie. Die is populair, omdat de talentvijver waaruit gevist kan worden, wordt vergroot. Dat zit zo: werkgevers die DAC niet toepassen, hanteren slechts één boodschap in hun arbeidsmarktcommunicatie. Vervolgens ontvangen ze alleen sollicitaties uit de groep voor wie die boodschap aantrekkelijk is; mensen die zich niet aangesproken voelen, komen niet in beeld. Maar pas je DAC wél toe? Dan formuleer je op basis van arbeidsmarktdata meerdere doelgroepen voor wie jouw vacatures in potentie interessant zijn; op iedere doelgroep laat je een unieke communicatiestrategie los. Die boodschap past bij hun normen en waarden, en bij hun interesses. Je lokt ermee dus verschillende groepen mensen naar je sollicitatietafel. Dat betekent ook: méér mensen. Door de DAC-Strategie toe te passen, worden nieuwe doelgroepen zichtbaar op basis van:
- Sociaal-demografische kenmerken
- Marktplaatsen (wervingskanalen) die zij gebruiken
- Communicatieboodschappen waarvoor zij ontvankelijk zijn
Een uitwerking van een DAC-strategie was bijvoorbeeld de bezorgerscampagne van DPG. Binnen deze totale doelgroep definieerden ze gepensioneerden, studenten, mensen die de hond gingen uitlaten als alternatieven op basis van sociaal-demografische kenmerken (1), werden variërende kanalen ingezet om deze doelgroepen te bereiken (2) met een verscheidenheid aan boodschappen als: ‘flexibel werken’, ‘in de buurt werken’, ‘bewegen’ (3).
Nog grotere vijver? Kijk eens over de grens!
Slaagt een werkgever erin meer mensen aan te spreken met z’n arbeidsmarktcommunicatie, dan is de kans groter dat hij een geschikte kandidaat vindt – dat is geen hogere wiskunde. Dat wil niet zeggen dat DAC een wondermiddel is: het kan natuurlijk goed zijn dat zelfs in die vergrote vijver de perfecte vis ontbreekt. Ondernemers moeten zich dan afvragen: ‘wat kan ik doen om mijn talent pool nóg groter te maken?’ Die vraag kent talloze antwoorden, maar één daarvan is: kijk eens over de grens. In Nederland is die tech-specialist weliswaar onvindbaar gebleken, maar in India, Zuid-Afrika en Indonesië staat de beroepsgroep te popelen om aan de slag te gaan. Dankzij die bron aan potentiële werknemers kunnen ondernemers veel meer dan eindelijk die lege vacature invullen: het geeft hun de mogelijkheid om iets te kiezen. Ze hoeven niet langer genoegen te nemen met de enige professional die op de markt beschikbaar is – in plaats daarvan selecteren ze iemand met het profiel dat perfect aansluit bij hun onderneming. Logisch dus, dat deze wervingsmethode afgelopen tijd populair is geworden: tussen 2006 en 2021 is het aantal arbeidsmigranten in Nederland verviervoudigd.
