Recruitment staat aan de vooravond van een flinke rolverandering. Wie alleen nog vacatures vervult, wordt kwetsbaar. Wie talent binnen de hele organisatie weet te regisseren, wordt juist onmisbaar. Dat was de boodschap van docent Dorien Waasdorp tijdens de aftrap van de Webinardag ‘Zomer van Slim Werven’, in gesprek met host Bart van der Geest.
Van vacatures vullen naar talent regisseren
Hiring managers zijn niet langer op zoek naar iemand die simpelweg kandidaten aanlevert. Ze willen een partner die meedenkt over ontwikkeling, doorstroom en behoud van medewerkers. Die verschuiving gaat snel: organisaties bouwen hun recruitmentafdelingen om en AI neemt taken als cv-screening, sourcing en eerste matching steeds vaker over.
Voor Waasdorp betekent dit niet dat het vak verdwijnt, integendeel. Maar de rol verbreedt zich onmiskenbaar richting die van talentpartner. Waar recruitment van oudsher vooral op de voordeur gericht is, verschuift het zwaartepunt nu naar wat er ín de organisatie gebeurt: interne mobiliteit en learning & development.
Recruiters hebben daarvoor eigenlijk al het beste gereedschap in huis, legt Waasdorp uit. Ze kennen de arbeidsmarkt, snappen data en hebben feeling met wat er intern speelt. Wie die kennis ook op zittende medewerkers richt, kan veel gerichter sturen op behoud. Haar advies: wacht niet tot de externe vacaturestroom terugloopt. Zorg dat er dan al een plan ligt om intern te schakelen.
De nieuwe gereedschapskist van de talentmanager
De stap van recruiter naar talentmanager vraagt om nieuwe vaardigheden. Waasdorp noemt arbeidsmarktgedreven loopbaanbeleiding als kern daarvan: medewerkers begeleiden op basis van wat de markt vraagt én wat bij hun persoonlijkheid past. Dat betekent nieuwe gesprekstechnieken leren, kennis opbouwen van loopbaanplatforms en persoonlijkheidstesten leren interpreteren.
Daar komt stakeholdermanagement bij en het vertalen van organisatiewaarden naar opleidingsprogramma’s die op de toekomst zijn gericht. Het doel: vroeg signaleren wanneer iemand niet meer op de juiste plek zit en die persoon vervolgens vasthouden via omscholing of interne doorstroom in plaats van te wachten tot iemand vertrekt.
Die verbreding vraagt niet alleen om nieuwe kennis, maar ook om loslaten. Veel recruiters zijn gewend om alles zelf te doen. Juist door repetitieve taken zoals sourcing en preselectie aan AI over te laten, ontstaat er ruimte voor waar het echt om draait: authentiek, menselijk contact.
Scherper kiezen waar je energie naartoe gaat
Waasdorp roept ook op om zakelijker te opereren richting de interne organisatie. Reageert een vacaturehouder herhaaldelijk niet op voorgestelde kandidaten? Laat het los, en zet je energie liever in op projecten of interne talenten waar wél direct impact te maken valt.
Een kijker tijdens het webinar bracht een mooie invalshoek naar voren: talentmanagers zijn daarmee ook de ultieme cultuurbewakers van de organisatie. Waasdorp onderschrijft dat volledig. Als recruiter beoordeel je al of iemand qua skills én cultuur past. Als talentmanager trek je die beoordeling door naar de mensen die er al werken en bewaak en versterk je de cultuur van binnenuit.
