Koen Roozen, docent recruitmentstrategie, bundelde 60 strategische vragen over recruitment in één kaartendeck. Op Werf& bespreekt hij elke week één kaart. In de kaarten 13 tot en met 16 zie je hetzelfde patroon. Het proces loopt niet vast op het vinden van kandidaten, maar op momenten die je als organisatie zelf in de hand hebt: het interview, het werkgeversverhaal, de procesdata en de afwijzing. In dit blog zetten we de vier kaarten op een rij.
Zo werken de kaarten
Elke kaart benoemt een probleem dat in veel recruitmentteams speelt en stelt daarna een reflectievraag. Die bespreek je in 10 minuten met je team. Eerst denkt iedereen kort na, daarna deel je ervaringen en tot slot kies je één concrete actie. Het uitgangspunt is dat het team de oplossing zelf al kent. Of zoals Koen het zegt: ‘Het antwoord zit al in de kamer, niet in een handboek.’
1. Hiring managers interviewen zonder voorbereiding
We gaan er vaak van uit dat een manager die een team leidt, ook goed kan interviewen. Koen is daar duidelijk over: ‘Leidinggeven en interviewen zijn totáál verschillende vaardigheden.’ Hij verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat gestructureerde interviews met getrainde interviewers een 26% hogere voorspellende waarde hebben voor functioneren in de baan.
De reflectievraag op deze kaart: wat levert het op als nieuwe vacaturehouders eerst een halve dag training krijgen in vragen stellen, luisteren en bias herkennen? Volgens Koen kun je morgen al klein beginnen. Bel de manager van je volgende vacature en stel voor om 10 minuten samen het gesprek voor te bereiden, met drie vragen die het verschil maken. Krijg je weerstand, vraag dan wat voor de manager het verschil is tussen een 7 en een 9 op een bepaald criterium. Zo voer je het gesprek over wat je wilt toetsen, in plaats van over de vraag of de manager kan interviewen.
2. Geen scherp antwoord op ‘waarom zou ik bij jullie willen werken?’
Veel recruiters antwoorden op deze vraag met een goede sfeer, ontwikkelmogelijkheden en fijne collega’s. Dat hoort een kandidaat overal. Koen haalt onderzoek aan waaruit blijkt dat 72% van de werkgevers dezelfde drie waarden communiceert: innovatie, samenwerking en klantgerichtheid.
Zijn voorstel: vraag drie collega’s waarom zij hier werken en vergelijk de antwoorden. Waar ze overlappen, zit de kern van je verhaal. Waar ze verschillen, zit de rijkdom. Zegt een collega dat het ‘gewoon een leuke baan’ is, vraag dan wat diegene zou missen bij een andere werkgever. Gebruik die woorden in je volgende gesprek met een kandidaat. Koen: ‘Je conversie stijgt niet omdat je mooier praat, maar omdat je echter praat.’
3. Rapporteren zonder te weten waar het vastloopt
Een gemiddelde doorlooptijd ziet er overzichtelijk uit, maar vertelt niets over oorzaken. Koen geeft een voorbeeld: als drie vacatures in twee weken zijn vervuld en één vacature zes maanden duurt, ziet je gemiddelde er goed uit terwijl je een groot probleem over het hoofd ziet.
De kaart vraagt welke patronen je zou zien als je bij elke vacature bijhoudt waar het vastloopt: bij de intake, de sourcing of de beslissing. Daarmee ga je van symptoom naar diagnose. ‘De doorlooptijd is lang’ is een symptoom. Dat managers gemiddeld acht dagen te laat feedback geven, is een diagnose. Koen raadt aan om je vijf oudste openstaande vacatures in een eenvoudige sheet te zetten, met per stap een datum: intake afgerond, eerste kandidaat, gesprek gepland, feedback ontvangen en beslissing. Dan zie je direct waar het stagneert. Zijn antwoord op teamleden die zeggen hier geen tijd voor te hebben: ‘Als we niet weten waar het vastloopt, vullen we onze vacatures ook niet sneller.’
4. Zwijgen naar afgewezen kandidaten
Kandidaten die niet doorgaan, krijgen vaak geen reactie. Dat blijft niet onopgemerkt. Koen verwijst naar onderzoek van Talent Board: 72% van de kandidaten met een slechte ervaring deelt dat met zijn netwerk en 48% doet dat publiekelijk online.
De reflectievraag: wat levert het op als je elke afgewezen kandidaat binnen vijf dagen belt in plaats van mailt? Bij 80 sollicitaties per vacature lijkt dat onhaalbaar. Koen stelt daarom voor om alleen de kandidaten te bellen die je hebt gesproken. Dat zijn er volgens hem misschien vijf per vacature, ongeveer 15 minuten per week. Zijn conclusie: ‘Elke gemiste terugkoppeling is een gemiste kandidaat van morgen én een beschadigd employer brand.’
De rode draad: regie op je eigen proces
Wat ons opvalt aan deze vier kaarten, is dat geen enkele gaat over meer kandidaten vinden. Ze gaan over wat er gebeurt nadat een kandidaat in beeld is. Koen schrijft over het interview dat een slecht gesprek alles tenietdoet wat ervoor kwam, en over het werkgeversverhaal dat een vaag verhaal je hele funnel aantast. Investeren in sourcing heeft weinig zin als het proces daarna kandidaten laat liggen.
Tips om morgen mee te beginnen
- Bereid het eerstvolgende interview 10 minuten samen met de hiring manager voor en spreek af welke competentie jullie willen toetsen.
- Vraag drie collega’s waarom ze bij jullie werken en gebruik de overlap in je volgende kandidaatgesprek.
- Zet je vijf oudste openstaande vacatures in een sheet met een datum per processtap en kijk waar het stagneert.
- Bel deze week de kandidaten die je hebt gesproken en afgewezen, in plaats van ze alleen te mailen.
- Bespreek één vraag per week 10 minuten met je team en sluit af met één concrete actie.
Zelf aan de slag met strategisch recruitment?
De kaarten van Koen laten zien hoeveel winst er zit in regie op je eigen proces. Wil je leren hoe je die regie als recruiter neemt en een sterke gesprekspartner wordt voor hiring managers en het management? In de Leergang Strategisch Recruitment ontwikkel je in vier dagen de strategische inzichten en vaardigheden om dat te doen. De volgende editie start op 30 november 2026 in Rotterdam.
Bekijk de Leergang Strategisch Recruitment en schrijf je in
