De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging, en met de komst van de EU Pay Transparency Directive staat er een aardverschuiving op stapel die de manier waarop we over salaris communiceren, voorgoed zal veranderen. Zoals Emi Beredugo stellig benadrukt in de Chad & Cheese Show: “Deze richtlijn is een absolute gamechanger – organisaties die denken dat dit gewoon een administratieve aanpassing is, begrijpen de impact totaal niet.”
De richtlijn, die uiterlijk 7 juni 2026 in Nederland van kracht zal zijn, dwingt organisaties niet alleen tot transparantie, maar herdefinieert fundamenteel hoe we talent aantrekken en behouden.
Wat houdt de richtlijn in?
De kern van de richtlijn is het bevorderen van loontransparantie en het aanpakken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dit gebeurt op drie belangrijke manieren:
- Transparantie vóór het sollicitatieproces
De richtlijn vereist dat werkgevers salarisinformatie verstrekken voordat het sollicitatieproces begint. Dit hoeft niet per se in de vacaturetekst, maar moet wel beschikbaar zijn voordat kandidaten solliciteren. Belangrijk: De wetgeving schrijft niet voor dat het salaris letterlijk in de vacature moet staan, maar praktisch gezien is dit vaak de meest logische oplossing.
Verschillende manieren om dit te implementeren:
- Direct in de vacaturetekst: “Salaris: €3.500 – €4.200 bruto per maand (36-40 uur)”
- Via een aparte pagina: “Bekijk ons salaris- en arbeidsvoorwaardenbeleid op [link]”
- Op verzoek beschikbaar: “Salarisinformatie beschikbaar op aanvraag vóór sollicitatie”
- Transparantie over “werk van gelijke waarde”
Naast “gelijke beloning voor gelijke arbeid” introduceert de richtlijn het complexere concept van “gelijke beloning voor werk van gelijke waarde”. Dit betekent dat een marketeer en een IT-specialist met vergelijkbare verantwoordelijkheden en ervaring ook vergelijkbaar beloond moeten worden, ook al doen ze totaal ander werk. De uitdaging: Hoe meet en bewijs je dit? Organisaties moeten objectieve criteria ontwikkelen om functies te vergelijken op:
- Verantwoordelijkheden en beslissingsbevoegdheid
- Vereiste vaardigheden en opleidingsniveau
- Fysieke en mentale inspanning
- Arbeidsomstandigheden
Veel bedrijven zullen externe expertise moeten inschakelen voor functiewaardering en evaluatie systemen.
- Rapporteren en actie bij loonkloof
Bedrijven groter dan 250 medewerkers moeten jaarlijks rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen en met meer dan 100 medewerkers eens per 3 jaar. Bij een kloof groter dan 5% zonder objectieve verklaring moeten organisaties samen met de ondernemingsraad een gezamenlijke salarisbeoordeling uitvoeren.
Impact op recruitment en arbeidsmarktcommunicatie
Emi Beredugo waarschuwt dat veel organisaties de impact onderschatten: “Dit gaat veel verder dan alleen een salarisbereik in je vacature zetten. Het verandert de complete dynamiek tussen werkgever en werknemer.”
Het betekent het einde aan het “salarisspel”. De tijd van uitgebreide salarisonderhandelingen komt grotendeels ten einde. Salaris wordt geen geheim meer, maar een startpunt voor het gesprek.
Voordelen voor werkgevers:
- Efficiëntere screening: Kandidaten weten direct of een functie financieel interessant is
- Aantrekkelijker voor talent: Vooral jongere generaties waarderen transparantie
- Minder onderhandelingsstress: Duidelijke kaders scheppen rust in het proces
- Betere employer branding: Transparantie toont vertrouwen in je beloningsbeleid
Zoals Beredugo het samenvat: “Organisaties die transparantie omarmen, worden magneten voor toptalent. Wie nog steeds geheimzinnig doet over salaris, jaagt de beste mensen weg naar de concurrentie.”
Uitdagingen die niet onderschat mogen worden:
- Complexe beloningsstructuren: Hoe communiceer je over salarissen inclusief bonussen, commissies en secundaire arbeidsvoorwaarden?
- Cultuuromslag nodig: Van “daar praten we niet over” naar open communicatie
- Interne weerstand: Huidige werknemers kunnen vragen stellen over hun eigen beloning
“Begin vandaag, niet morgen”, is Beredugo’s dringende advies. “Ik zie te veel organisaties die wachten om actie te ondernemen. Dan ben je te laat.”
- Start nu met je salaris-audit
“Geen uitstel meer”, benadrukt Beredugo. “Je moet nu weten waar je staat.” Begin met het in kaart brengen van je huidige salarisstructuren. Kijk niet alleen naar functies, maar ook naar:
- Verschillen tussen man/vrouw in vergelijkbare rollen
- Impact van deeltijd versus voltijd
- Regionale verschillen binnen je organisatie
“Als je nu al loonkloven ontdekt, heb je nog tijd om ze op te lossen zonder externe druk,” adviseert ze.
- Bereid je salariscommunicatie voor
Beredugo raadt aan om verschillende benaderingen te testen: “Experimenteer nu al met salarisinformatie delen. Zie hoe kandidaten reageren en wat het beste werkt voor jullie proces.”
Effectieve voorbeelden:
- In vacature: “Salarisindicatie: €3.200-€3.800 bruto per maand (32-40 uur), plus uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden”
- Via link: “Bekijk ons transparante salarisbeleid en arbeidsvoorwaarden op [bedrijf].nl/carrière”
- Op aanvraag: “Volledige salaris- en arbeidsvoorwaarden worden gedeeld voorafgaand aan het eerste gesprek”
Vermijd vage formuleringen zoals:
- “Salaris naar ervaring”
- “Uitstekend salaris”
- “Conform markt”
“Wees specifiek”, zegt Beredugo. “Vage ranges helpen niemand en maken je minder geloofwaardig. Het gaat erom dat kandidaten weten waar ze aan toe zijn voordat ze solliciteren.”
- Train je recruitmentteams
“Je recruiters zijn je frontlinie”, stelt Beredugo. “Als zij oncomfortabel zijn met salarisbespreking, voel je dat meteen in gesprekken.”
Zorg dat recruiters en hiring managers kunnen uitleggen:
- Hoe jullie salarisranges tot stand komen
- Waar iemand in het bereik terecht kan komen
- Hoe secundaire voorwaarden meetellen
“Investeer in training”, benadrukt ze. “Een goed getrainde recruiter kan transparantie omzetten in een competitief voordeel.”
- Communiceer proactief naar huidige werknemers
“Het grootste risico is dat je eigen mensen het via de vacaturesite te weten komen,” waarschuwt Beredugo. “Dan heb je een vertrouwensprobleem.” Informeer daarom je medewerkers tijdig:
- Organiseer sessies tijdens teammeetings
- Communiceer via de ondernemingsraad over de veranderingen
- Stel een FAQ op over wat dit betekent voor huidige werknemers
“Transparantie begint intern”, benadrukt ze. “Als je eigen team het niet begrijpt, hoe ga je het dan naar buiten verkopen?”
- Maak van transparantie een troef
Beredugo sterkste advies: “Gebruik dit als differentiator. Laat zien dat jullie voorlopers zijn, niet volgers.” Positioneer je organisatie strategisch:
- “Bij [bedrijfsnaam] geloven we in eerlijke beloning. Daarom delen we onze salarisranges voordat dit verplicht wordt.”
- “Transparantie begint bij ons: ontdek wat je kunt verdienen in ons team.”
“De beste organisaties gebruiken deze wetgeving om hun employer brand te versterken”, legt ze uit. “Ze positioneren het niet als verplichting, maar als kernwaarde.”
“Deze EU-directive gaat de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen”, concludeert Beredugo. “Organisaties die dit zien als een kans in plaats van een last, zullen de winnaars zijn. Transparantie wordt de nieuwe norm, en de vraag is niet óf dit gaat gebeuren, maar hoe snel je je kunt aanpassen.” De EU Pay Transparency Directive is meer dan een verplichting – het is een kans om je als moderne, eerlijke werkgever te positioneren. Bedrijven die nu beginnen met transparantie, lopen voorop en kunnen dit als concurrentievoordeel inzetten. Beredugo’s laatste advies: “Wacht niet op de deadline. De organisaties die nu al transparant zijn over salaris, trekken de beste mensen aan. Over twee jaar zijn ze al jaren bezig met het perfectioneren van hun aanpak, terwijl de concurrentie nog steeds aan het uitzoeken is hoe het moet.”
Start vandaag met de voorbereiding. De arbeidsmarkt van morgen beloont transparantie.
