Op 11 juni 2026 verzorgden Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Maikel Neelen (Tigris/Maxim) een webinar speciaal voor professionals in de uitzend- en detacheringsbranche. Het centrale thema: wat moet je als bureau vandaag weten en doen om de komende jaren nog relevant te zijn?
Geen abstracte toekomstvisie, maar live demo’s, concrete cijfers en scherpe uitspraken over waar de markt naartoe gaat. Dit zijn de belangrijkste inzichten.
1. Al 1 op de 8 baanwisselaars gebruikt AI in zijn zoektocht naar werk
AI is het snelst groeiende zoekkanaal op de arbeidsmarkt. Van alle baanwisselaars heeft 1 op de 8 al AI gebruikt. Dat lijkt bescheiden, maar 4 op de 10 mensen gebruikt überhaupt geen internet bij het zoeken naar werk. Kijk je alleen naar de online groep, dan is dat aandeel dus al 12,5 procent.
“De snelheid waarmee dat groeit is buitengewoon.” — Geert-Jan Waasdorp
Daarin zit een duidelijke tweedeling. Bij IT en automation ligt het gebruik al boven de 20%. Transport, productie, logistiek, facility en cleaning lopen ver achter. Die tweedeling wordt kleiner, maar is nu nog groot genoeg om je strategie op af te stemmen.
2. Google zet de AI-versnelling in gang met Gemini
De klassieke blauwe zoeklinks verdwijnen als primair resultaat. Google geeft via Gemini voortaan direct antwoord op vragen, in plaats van een lijst links. Wie gewoon googelt, wordt zo automatisch het AI-kanaal ingezogen. Bovendien heeft Google een enorme cloudinfrastructuur: bedrijven die al in Google Cloud werken, leveren indirect data die de AI sterker maakt. Dat geeft Google een structureel voordeel dat snel groeit.
“Ze zijn in één keer de grootste speler geworden in het consumentenkanaal.” — Geert-Jan Waasdorp
3. GEO is de nieuwe SEO: zorg dat AI jouw bureau aanbeveelt
Als kandidaten hun vragen aan een LLM stellen in plaats van aan Google, verandert de manier waarop je als bureau vindbaar moet zijn. Generative Engine Optimization (GEO) is de opvolger van SEO: hoe zorg je dat AI jouw bureau aanbeveelt?
Bureaus die jarenlang hebben geïnvesteerd in content en employer branding staan bovenaan als een kandidaat vraagt welke detacheerders het beste scoren op een bepaald profiel. Bureaus die dat niet hebben gedaan, zijn onzichtbaar. Wat werkt voor GEO:
- Snackable content: korte, heldere antwoorden op veelgestelde vragen
- Listicals: artikelen als ‘de 5 beste werkgevers voor Java-developers in regio Rotterdam’
- Data-gedreven content: arbeidsmarktinzichten die autoriteit opbouwen
- Authority links: verwijzingen van betrouwbare externe bronnen
4. Losse tools zijn niet genoeg, het gaat om infrastructuur
Veel bureaus stapelen losse AI-tools op elkaar zonder samenhang. Een tooltje voor vacatureteksten hier, een chatbot daar. Dat levert geen recruitmachine op. De vraag is zelfs of een ATS over een paar jaar nog meer is dan een database. De echte waarde zit in de AI-laag die je daarop bouwt, en daarvoor heb je een stabiele basis nodig: front én back, van sollicitatie tot loonstrook.
Voorbeeld 1: een voorstelprofiel generator bouwen kost minuten
Met een simpele prompt in Claude bouwde Maikel live een app waarmee je een cv en een vacature uploadt en direct een voorstelprofiel genereert. De code is exporteerbaar, zodat je hem zelf kunt hosten zonder persoonsdata bij een extern platform in te voeren.
32 procent van de deelnemers aan het webinar zegt zoiets al te doen. Maar dit is pas het begin. Een tool wordt pas waardevol als het onderdeel is van een groter geheel.
Voorbeeld 2: een agent die ’s nachts voor je werkt
Claude Cowork, een lokale computer waarop een agent draait die dag en nacht taken uitvoert. Maikel liet een leadgeneratie-agent zien die hij had gebouwd voor de regio Sliedrecht.
De agent:
- zoekt online naar nieuwe bedrijven en distributiecentra in de buurt
- schat in hoeveel recruiters er werken en wie de contactpersoon is
- bepaalt per bedrijf een benaderingsstrategie op basis van hun specifieke situatie
- koppelt Intelligence Group data om te bepalen hoe schaars het personeel is
- maakt een geprioriteerd dagrapport dat ’s ochtends klaarstaat
“Je kunt AI op de achtergrond voor je laten werken. ’s Ochtends staat het resultaat klaar.” — Maikel
Voorbeeld 3: het volledige kandidaatproces van WhatsApp tot voorstelprofiel, volledig automatisch
Het derde niveau toonde Maikel aan de hand van een lopend project. Kandidaten komen binnen via Meta-advertenties en worden automatisch geappt via WhatsApp. Wat er daarna gebeurt:
- Een AI-agent voert het gesprek en vraagt wat de kandidaat zoekt
- De kandidaat uploadt zijn cv
- Er wordt op meer dan een miljoen websites gezocht naar passende vacatures
- Per vacature wordt een matchscore gegeven met een uitleg waarom het een geschikte match is
- Er wordt automatisch een voorstelprofiel opgemaakt en gestuurd naar de opdrachtgever
- De reactie van de opdrachtgever wordt gelogd in het systeem
Geert-Jan bevestigde: “Dit alles gebeurt automatisch, er zit geen recruiter bij.” De enige reden dat er toch iemand meekijkt is omdat wet- en regelgeving dat vraagt, en omdat ze in de ontwikkelfase kansen niet willen laten liggen.
Wil je zelf aan de slag met wat je hier hebt gezien?
Op 29 en 30 juni organiseren wij de tweedaagse Workshop AI-regie in detachering en uitzenden, samen met Geert-Jan en Maikel. In twee dagen ga je van theorie naar praktijk: je bouwt je eerste agent, leert API’s en MCP koppelen en ontwerpt een recruitmentflow die past bij jouw bureau. Alles wat in dit webinar voorbijkwam, vertaal je naar je eigen situatie. Wil jij bovenstaande ook leren? Schrijf je dan in via de link hieronder.
5. AI matching legt uit waarom, en dat verandert hoe recruiters werken
Bestaande matchingsystemen geven een percentage. AI-matching geeft een redenering. Een score van 75 van de 100 is pas echt bruikbaar als je ook begrijpt waarom die match realistisch is. Dat maakt het voor een recruiter mogelijk zich in te leven in de match, en daardoor wordt de kwaliteit van de beslissing hoger.
Matching gaat ook verder dan skills en ervaring. AI kan meenemen wat iemand niet kan, welke beperkingen iemand heeft maar nooit hardop zegt, en zelfs gedragspatronen uit WhatsApp-gesprekken, zoals reactiesnelheid. Recruiters matchen nu altijd op wat mensen wél kunnen. AI maakt het mogelijk ook te matchen op wat ze niet kunnen of niet willen.
6. Drie praktijkcases laten zien wat er mogelijk is als je het hele proces omgooit
De bureaus en organisaties die echt resultaten boeken, optimaliseren niet één stap. Ze gooien het hele proces om.
Happy Nurse bouwde een AI-recruiter op hun eigen data, buiten het ATS om, met API-koppelingen en MCP. Resultaat: van 6 naar 41 plaatsingen per 100 sollicitanten. 95 procent van de tijd die recruiters besteedden aan nabellen en inplannen is volledig geautomatiseerd.
Rituals zet een AI-recruiter in die het eerste contact, de screening en het assessment volledig afhandelt. De kandidaat ontmoet pas een mens bij de hiring manager in de winkel. Time-to-fill ging van 65 naar 9 dagen. Hiring managers besteden nog maar de helft van de tijd aan groepsgesprekken. Bijkomend effect: door de bias-vrije aanpak worden nu een kwart meer mannelijke kandidaten aangenomen.
Jumbo werkt met een combinatie van agents op Workday en Paradox, waarbij een AI-recruiter het eerste contact, de screening en het assessment verzorgt.
Je moet wel het lef hebben om zo radicaal je proces om te gooien.” — Geert-Jan Waasdorp
7. Wie nu begint bouwt een voorsprong die anderen niet meer inhalen
De markt deelt zich op, en die scheiding gaat snel. We zagen hetzelfde bij AI-vacatureteksten: drie jaar later gebruikt bijna niemand het goed en zijn de teksten er niet beter op geworden. Het gaat niet om onderscheidend vermogen. De bureaus die het niet serieus oppakken, kunnen straks simpelweg niet meer mee.
“Ik denk dat er 100 of 200 bureaus zijn die dit vol inzetten en die staan er in 2030 nog goed voor. Het overgrote gedeelte van die andere 20.000 is dan klaar.” — Geert-Jan Waasdorp
Wie nu begint, hoeft steeds minder kennis te hebben om steeds meer te bereiken. Modellen worden krachtiger en toegankelijker. De mindset telt zwaarder dan technische expertise: niet meteen denken dat je het beter weet, vertrouwen geven aan AI, testen en leren.
Daarbij één heldere waarschuwing: doe het niet half. Van de 95 procent van AI-initiatieven die mislukken, was het een afgekaderde pilot waarbij mensen niet all-in gingen. Doe het goed, of wacht totdat je er klaar voor bent.
Praktische tips om direct mee te starten
- Investeer in GEO: maak content die AI-tools begrijpen en aanbevelen. Listicals, FAQ-pagina’s en data-gedreven arbeidsmarktinzichten zijn je nieuwe SEO.
- Denk in infrastructuur: koppel databronnen, ATS en communicatiekanalen aan elkaar. Een losse tool helpt pas als de basis klopt.
- Bouw je eerste agent: begin klein, bijvoorbeeld met een agent die ’s nachts leads kwalificeert of marktdata verzamelt voor jouw regio.
- Eis uitleg van je matchingsysteem: vraag je technologieleverancier om een redenering bij matches, niet alleen een score.
- Zorg voor compliance van het begin: ga niet met persoonsdata aan de slag in zelfgebouwde tools zonder juridische of technische validatie. AVG en de AI Act gelden ook voor jou.
- Doe het goed of wacht: een halfbakken pilot levert niets op. Zet in op een samenhangende aanpak met een helder doel.
