Vacatures blijven onvervuld, wachtlijsten in de zorg groeien en de werkdruk stijgt. Een deel van dat probleem heeft niets te maken met een tekort aan kandidaten, maar met verzuim. Ziekteverzuim staat vandaag op 5,8%, 1,3 procentpunt boven het langjarige gemiddelde. Dat is geen HR-detail, maar een directe aanjager van arbeidsmarktkrapte – en daarmee ook een recruitmentvraagstuk.
Verzuim jaagt de arbeidsmarktkrapte aan
Omgerekend gaat het om ongeveer 130.000 mensen die, als ze wel aan het werk waren, veel van de scherpe randjes van de arbeidsmarkt zouden wegnemen – vooral in sectoren als zorg en onderwijs. Personeelstekorten? Kijk eerst naar het ziekteverzuim laat zien hoe nauw verzuim en krapte met elkaar samenhangen.
Los van dat ziekteverzuim zijn er ruim 800.000 mensen in de WIA en Wajong. Samen gaat het om zo’n 1,4 miljoen mensen die tot de beroepsbevolking zouden kunnen behoren, maar nu ziek zijn. Verwijzend naar oud-premier Lubbers’ bekende uitspraak “Nederland is ziek”, zou je vandaag kunnen stellen dat Nederland doodziek is – en dat aantal groeit nog, terwijl werkgevers, werknemers en overheid dit allemaal willen voorkomen.
Ziekteverzuim is een business case
Uit het Trendrapport Ziekteverzuim & Arbeidsongeschiktheid van verzekeraar Nationale-Nederlanden (NN) blijkt dat de jaarlijkse kosten voor werkgevers zijn opgelopen tot 29 miljard euro, en dat bedrag stijgt nog. De werkelijke kosten liggen hoger, door productiviteitsverlies, opportunity costs en de inzet van extra flexarbeid.
Elke recruitment- en HR-afdeling zou moeten weten welke kosten gepaard gaan met de inkoop van flex (detachering, uitzenden, zzp), Statement of Work, de inzet van bureaus voor werving & selectie en executive search en met verzuim- en outplacementmanagement. Er zijn in Nederland al bedrijven met meer verzuim- en arbomedewerkers dan eigen recruiters in dienst, een teken dat ziekteverzuim inmiddels de belangrijkste aanjager van recruitment is.
Verzuimreductie is een recruitmenttaak
Recruitment evolueert steeds meer richting talentmanagement. De afgelopen jaren gold vaak “behoud is het nieuwe goud”: retentie, interne mobiliteit, loopbaanplanning en intern hunten kregen bij koplopers een prominentere plek in het takenpakket van recruitment en HR. Vandaag komt daar verzuimmanagement en -reductie bij.
Vooral in de flexbranche is verzuimmanagement van levensbelang geworden. De nieuwe uitzend-cao en de Wtta, waarmee de wachtdagen zijn vervallen, vormen een extra impuls voor verzuim, naast de toch al groeiende trend. Dat zet de bedrijfscontinuïteit onder druk zodra verzuim niet meer onder controle is. Een belletje bij ziekmelding, actieve opvolging en samenwerking met arbodiensten zijn dan niet meer genoeg. Werkgevers investeren daarom breder in preventie, met aanpakken die niet altijd conventioneel zijn, maar wel effectief.
1. Assessments en referentiechecks vooraf
Assessments en referentiechecks vooraf verkleinen de kans op een mismatch en op ongewenste uitval aanzienlijk. Het gaat daarbij vooral om het toetsen van gedrag, aangevuld met competenties en cultural fit – skills zijn minder relevant. Assessmenttools van bijvoorbeeld Selection Lab, Equalture of TestGorilla kunnen daarbij helpen.
Bewezen: hoe referentiechecks helpen om eerlijk te selecteren laat zien dat dit instrument, goed toegepast, meer oplevert dan alleen een formaliteit.
2. Achter de voordeur kijken
Sommige bedrijven houden niet alleen gesprekken via Teams en op kantoor, maar ook bij mensen thuis, of gaan uitgebreid met kandidaten eten – onder het motto: als je geen uur met iemand kunt eten, wordt het misschien lastig om er drie jaar mee samen te werken.
Letterlijk achter de voordeur kijken geeft een van de beste handvatten om te begrijpen waar iemand vandaan komt, welke waarden hij of zij heeft en in welk systeem hij of zij functioneert. Zo kun je een betere inschatting maken van de match en van eventuele aanvullende afspraken. Onconventioneel, maar effectief.
3. Sturen op Quality of Hire
Voor bijna alle TA-leaders is Quality of Hire het belangrijkste recruitment kengetal. Onderdeel van Quality of Hire is of mensen na een jaar of langer nog in dienst zijn en daadwerkelijk beoordeeld kunnen worden op hun performance. In organisaties waar recruitment gestuurd en beoordeeld wordt op Quality of Hire, ligt de performance hoger en het verzuim lager. Verzuimpreventie wordt zo onderdeel van het takenpakket van recruitment.
Het lastige is dat Quality of Hire, ondanks dat het als belangrijkste recruitment kengetal geldt, lang niet altijd goed wordt gemeten. Is met de ‘Quality of Hire Index’ de heilige code van recruitment eindelijk gekraakt? gaat dieper in op die meetproblematiek.
4. Spartaans management in de onboarding
Helder en consequent communiceren en vastleggen van regels over werktijden, inklokken, pauzes en verzuimmeldingen tijdens de onboarding voorkomt misverstanden, irritatie en verzuim. Duidelijkheid en consequente handhaving daarvan werken preventief.
5. Inspelen op laaggeletterdheid
Laaggeletterdheid groeit al jaren, net als een gebrekkige beheersing van het Nederlands. Door meer met video te werken en minder met e-mail blijven medewerkers beter betrokken bij de organisatie, worden verwachtingen beter gemanaged en neemt onzekerheid af – op alle niveaus, en al helemaal bij uitvoerende beroepen met meerdere nationaliteiten op de werkvloer.
Platforms zoals Wyzetalk faciliteren deze manier van communiceren en worden door steeds meer bedrijven ingezet om iedereen op de werkvloer te bereiken.
6. Professionele recruiters en getrainde hiring managers
Om verzuim te voorkomen is de juiste match essentieel, en dat vraagt om toetsen op gedrag, cultural fit en een goed selectiegesprek. Getrainde en professionele recruiters doen daarin belangrijk werk aan de voordeur van een organisatie, wat vraagt om de juiste recruitment opleiding.
Datzelfde geldt voor de hiring manager, die vaak het laatste woord heeft. Een hiring manager die een training in het voeren van selectiegesprekken heeft gehad, verschilt dag en nacht in output en kwaliteit van aanname met iemand die dat niet heeft gehad.
7. De menselijke maat
Het goede gesprek. Aandacht voor elkaar. Luisteren, luisteren en luisteren – binnen de kaders van goed werknemerschap. De beste managers en werkgevers hebben de menselijke maat hoog in het vaandel en selecteren hun managers ook op die competentie. Dat zijn de organisaties met nauwelijks ziekteverzuim.
De vraag is wel of managers de tijd krijgen om zo te managen, of dat ze vooral bezig zijn met de excelrapportages die ze moeten opleveren.
8. Voorkomen in het systeem van de werknemer
Voorkomen is beter dan genezen, ook in het systeem van de werknemer. Een app als Openup geeft werknemers en hun familie direct toegang tot hulp en advies, waardoor problemen worden voorkomen voordat ze problemen worden.
De hulp reikt verder dan de werknemer alleen en beïnvloedt ook het systeem daaromheen – vaak de belangrijkste reden voor langdurig verzuim. In bijna 70 procent van het verzuim gaat het om iets anders dan het ziek zijn van de persoon zelf, denk aan mantelzorg, ziekte van kinderen of schoolactiviteiten. Extra dagen beschikbaar maken of het ruilen van diensten kan dan al veel oplossen.
9. Werven waar de doelgroep is
Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie leveren een significante bijdrage aan het binnenhalen van de juiste mensen. Naast assessments, getrainde hiring managers en sturen op Quality of Hire gaat het ook om de inzet van de juiste wervingskanalen. Werf waar je doelgroep is, niet waar de kosten per aanmelding of per klik het laagst zijn.
Kanalen met lage kosten en een kwaliteit onder het gemiddelde – van Appcast tot werk.nl en Jooble – werken averechts op de Quality of Hire en jagen indirect het verzuim aan. Zet in op niche-media, werf met je employer brand, werk samen met andere werkgevers – en zet alleen de silver medallist door – werf vanuit je eigen talentpool, en heb aandacht voor de latente baanzoeker.
Een voorbeeld uit Giant voor het aantrekken van latent baanzoekende controllers laat zien welke kanalen en interesses relevant zijn voor deze specifieke doelgroep.
10. Salaris-management
Mensen werken in de meeste gevallen vooral voor salaris en loon. Rondom geld liggen dus veel kansen om verzuim te beperken en te voorkomen. Denk aan salaris-management door loonstroken te gebruiken die iedereen begrijpt, hulp te bieden bij schuldenproblematiek buiten het zicht van de manager, perspectief te geven op loondoorgroei, overwerk snel uit te betalen en salaris doorlopend beschikbaar te maken, zoals Dailypay doet.
11. Perspectief op employability
Proactief inzicht geven in employability, doorgroeimogelijkheden, benodigde skills en kansen binnen en buiten de organisatie maakt werkgevers én werknemers sterker. AI kan hierin een rol spelen, gekoppeld aan data van Intelligence Group. Denk aan tools als Lola, loopbaan-APK’s, een arbeidsmarktscan en een employability-jaaropgave gekoppeld aan de salarisstrook.
Dit soort instrumenten – ingezet door L&D, loopbaanbegeleiders, managers en HR – gaan niet alleen verzuim, boreout en burn-out tegen, maar vergroten ook retentie en productiviteit.
12. De VRanderkamer
Perspectief zien zet mensen in beweging, ook mensen die na uitval echt vastzitten. Verzuimmanagement gaat niet alleen om het voorkomen van (langdurig) verzuim, maar ook om het bevorderen van krachtig herstel.
Een sessie met een VR-bril kan daarbij wonderen verrichten, niet voor niets won De VRanderkamer de Loopbaanpro-Award van 2024. Met VR-technologie zien mensen hun werktoekomst voor zich en krijgen ze hernieuwd perspectief. Zodra je je toekomst letterlijk voor je ziet, wordt de stap om ernaartoe te bewegen een stuk kleiner.
13. Belonen van inzetbaarheid
Veel verzuim heeft te maken met situaties in het systeem van een medewerker en de inflexibiliteit van de werkgever – denk aan noodsituaties in het gezin, zieke kinderen, mantelzorg, een tandartsbezoek of een oudergesprek. Vaak gaat het om kortdurig verzuim dat veel stress oplevert en een opmaat kan zijn naar langdurig verzuim.
Zelfroosteren, makkelijk kunnen ruilen van diensten, platformtechnologie en jokerdagen die je 24 of 48 uur van tevoren kunt aanvragen, bieden hier houvast. Die flexibiliteit maakt medewerkers én werkgevers gelukkiger en voorkomt verzuim. Een beloningssysteem dat flexibiliteit en inzetbaarheid waardeert, zoals Cruit dat faciliteert binnen de flexindustrie, kan hier nog een stap verder in gaan.
Ziek zijn is niet leuk, en verzuim dus ook niet. Het voorkomen van verzuim – en het systeem zo inrichten dat mensen sterker terugkomen – is dat wel. Daarin ligt een opvallend belangrijke taak voor recruitment. Sturen op Quality of Hire, de menselijke maat en perspectief bieden zijn daarvoor basisvoorwaarden. Ze staan zelden in het spreadsheet van het management, maar de business case is snel gemaakt: wie verzuim reduceert, verdient de investering in recruitment en employer branding vaak meer dan tien keer terug.
Verzuim voorkomen? 8 lessen uit recruitment waar ook loopbaanprofessionals iets mee moeten laat zien dat deze aanpak ook buiten recruitment relevant is.
