De Nederlandse arbeidsmarkt is competitiever dan ooit voor werkgevers. De arbeidsmarktactiviteit, het aandeel mensen dat actief op zoek is naar ander werk, daalde in het eerste kwartaal van 2026 naar 1,11 miljoen, een daling van 76.000 ten opzichte van een jaar eerder, blijkt uit cijfers van Intelligence Group. Minder actief zoekende kandidaten betekent meer concurrentie om de aandacht van de kandidaten die nog actief zijn.
Toch laten veel organisaties kansen liggen op het moment dat het er het meeste toe doet: tijdens het sollicitatieproces zelf. Kandidaten haken af, en niet altijd omdat de functie niet aanspreekt, maar omdat de manier waarop ze worden behandeld hen wegjaagt. Lange doorlooptijden, vage vacatureteksten en standaardafwijzingen zonder inhoud zijn in Nederland schering en inslag. En de gevolgen reiken verder dan recruitment alleen: een slechte candidate experience schaadt het employer brand, de klantrelatie en uiteindelijk de omzet.
Wat is candidate experience en waarom doet het ertoe?
‘Candidate experience’ omvat alles wat een kandidaat ervaart vanaf het allereerste contact met een organisatie: van het lezen van een vacaturetekst en het solliciteren, tot het voeren van gesprekken en het ontvangen van een reactie. Goed of slecht, elke stap laat een indruk achter.
In een markt waar de arbeidsmarktactiviteit daalt en kandidaten steeds selectiever worden, kunnen organisaties het zich simpelweg niet permitteren om talent weg te jagen met een slecht ingericht sollicitatieproces.
Hoe het nu gaat: een proces vol gemiste kansen
Wie solliciteert, doet iets kwetsbaars. Je legt je ervaring voor aan een vreemde, beschrijft waarom jij degene bent die ze zoeken, en wacht gespannen af. Wat kandidaten daarvoor in ruil verwachten, is eigenlijk niet veel. Ze willen vooral een signaal dat er een mens aan de andere kant zat die hun brief ook echt heeft gelezen.
In de praktijk is dat zelden het geval. Uit recent onderzoek op basis van Indeed-data blijkt dat 70% van de kandidaten helemaal geen reactie krijgt na een sollicitatie. En 37% zegt meer te solliciteren dan ooit, maar tegelijkertijd minder dan ooit terug te horen van werkgevers. De afwijzingen die kandidaten wel ontvangen, zijn vaak zo generiek dat ze er niets mee kunnen. Kandidaten beschrijven de berichten als een opsomming van leegte. Afwijzing na afwijzing zonder inhoud, waarbij je na verloop van tijd niet meer weet of het aan de markt, je cv of jezelf ligt. En als er al een reden wordt gegeven, herkent de kandidaat die lang niet altijd.
De trage besluitvorming die kandidaten kost
Het probleem begint al eerder dan de afwijzing. Veel organisaties hanteren uitgebreide selectieprocedures met meerdere gespreksrondes en lange interne afstemming. Kandidaten willen snel keuzen maken en dit werkt in hun nadeel. Geschikte professionals zijn vaak binnen enkele dagen van de markt.
Organisaties die niet snel schakelen, verliezen de beste kandidaten aan concurrenten die dat wel doen.
Daar komt bij dat vacatureteksten vaak niet aansluiten op wat kandidaten willen weten. Onduidelijke rolomschrijvingen, vage verwachtingen en gebrek aan concreetheid maken het voor kandidaten lastig een goede afweging te maken. Ze willen weten wat er van hen verwacht wordt, welke impact zij maken en onder welke voorwaarden zij werken. Ontbreekt die informatie, dan haken ze af of reageren ze niet.
Uit onderzoek naar de IT-arbeidsmarkt concludeert Intelligence Group dat snelheid centraal moet staan in het sollicitatieproces. Bij langere processen verwacht een kandidaat consistent van je te horen, ook als er nog niets te melden is.
Afwijzen kost meer dan je denkt
Recruitment staat al jarenlang bekend als een zogenoemde ‘rejection business’: je wijst altijd meer mensen af dan je aanneemt. Maar de gevolgen van hoe je dat doet, worden structureel onderschat.
Uit onderzoek van The Talentpool Community onder bijna 200 respondenten blijkt dat 34,1% van de kandidaten die worden afgewezen zonder verdere opvolging aangeeft dat er een (zeer) kleine kans is dat ze in de toekomst nog klant willen worden of blijven bij het betreffende bedrijf.
Bij kandidaten die na afwijzing actief worden doorverwezen naar een andere werkgever, daalt dat percentage naar 21,5%. Het verschil in het aantal mensen dat aangeeft geen klant te willen worden of blijven, daalt met bijna 37%, puur door hen door te verwijzen na een afwijzing.
Dat zijn geen abstracte percentages. Een bekende case van Virgin Media laat de mogelijke schaal zien: het bedrijf wees jaarlijks zo’n 123.000 kandidaten af. Als gevolg hiervan zei 6% zijn abonnement op, een jaarlijkse kostenpost van in totaal zo’n 5,4 miljoen dollar.
Candidate experience is een klantmoment
De conclusie die steeds vaker wordt getrokken, is dat candidate experience allang geen HR-ding meer is. Hoe organisaties omgaan met afgewezen kandidaten raakt direct het hele bedrijf. Bedrijven investeren miljoenen in marketing en klantbehoud, maar vergeten soms dat hun afwijzingen ook een klantmoment zijn.
Recruiters zien kandidaten nog vaak als hun eigen goud dat ze niet zo snel willen delen. Met als consequentie dat er voor kandidaten na een afwijzing vaak helemaal niets meer volgt. Ze krijgen geen perspectief geboden. Terwijl kandidaten die respectvol worden afgewezen vaker opnieuw solliciteren, positief over een bedrijf vertellen en potentiële klanten of ambassadeurs blijven.
Zo verbeter je de candidate experience
- Communiceer snel en menselijk: stuur altijd een bevestiging bij ontvangst van een sollicitatie en geef duidelijke termijnen aan. Een kandidaat die niets hoort, haakt af.
- Geef inhoudelijke feedback: een standaardafwijzing zonder uitleg frustreert en schaadt je employer brand. Wie moeite heeft gedaan om te solliciteren, verdient een eerlijk antwoord.
- Vereenvoudig en versnel je selectieproces: organisaties die vacatures succesvol invullen, formuleren realistische profielen en sluiten hun proces aan op de snelheid van de markt.
- Wees concreet in je vacatureteksten: vermeld verwachtingen, impact en arbeidsvoorwaarden duidelijk. Onduidelijkheid zorgt ervoor dat kandidaten niet reageren of vroegtijdig afhaken.
- Verwijs door in plaats van alleen af te wijzen: wijs kandidaten actief door naar andere mogelijkheden als ze niet passen. Het kost weinig tijd en heeft een aantoonbaar positief effect op je reputatie en op de ervaring van de kandidaat.
- Houd contact tijdens een langer proces: stuur wekelijkse updates, zelfs als er weinig nieuws is. Frequent contact houdt kandidaten betrokken en voorkomt dat ze tussentijds afhaken.
Klaar om het verschil te maken?
Candidate experience is geen vrijblijvend onderwerp. Het is een strategisch vraagstuk met directe impact op je employer brand, je klantenbestand en uiteindelijk je organisatieresultaten. Recruiters die dit begrijpen en er professioneel mee omgaan, maken het verschil in een arbeidsmarkt waar talent steeds selectiever is in hoe en bij wie ze solliciteren.
Wij geloven dat recruitment een vak is dat je serieus moet nemen, en dat vraagt om de juiste kennis, tools en mindset.
De arbeidsmarkt verandert snel. Kandidaten zijn kritischer, processen moeten sneller en de verwachtingen liggen hoger dan ooit. als startende recruiter leer je in de Leergang Recruitment hoe je de candidate experience inzet als een onderscheidend voordeel.
De 28e editie start op 11 juni 2026 in Rotterdam
